정보는 이미 충분했습니다. 없던 건 결정할 수 있는 구조였습니다.
제품 디자인 5년. 채용·HR 제품을 만들며, 정의에서 멈추지 않고 코드까지 직접 만듭니다.
시안을 넘기는 데서 멈추지 않습니다.
토큰과 컴포넌트를 직접 코드로 구현하고, AI가 읽는 시스템을 거쳐
지켜지게 만드는 장치까지 만들었습니다.
이렇게 하자고 제가 제안했습니다.
해석이 필요한 결과표에서, 바로 읽히는 결과표로
기존 결과표는 A4 9장 분량의 상세한 정보를 담고 있었지만,
"핵심만 빠르게 파악하고 싶다"는 고객 요청이 반복되었습니다.
첫 화면에서 인재를 판단할 수 있는 요약 결과표를 설계했습니다.
AI 역량검사는 이력서만으로는 알기 어려운
업무 방식, 사고 패턴, 협업 태도를 보여주는 채용 검사입니다.
같은 스펙이라도 일하는 방식은 사람마다 다르기 때문에,
면접 전에 그 차이를 먼저 확인하려고 씁니다.
검사는 해마다 정교해졌지만, 결과를 읽는 일은
인사담당자에게 또 하나의 업무가 되었습니다.
결과표를 쓰려면 따로 배워야 했고, 설명 없이는
쓸 수 없는 결과표는 곧 제품의 진입 장벽이었습니다.
설명을 더하는 대신 결과표 자체를 다시 봤습니다.
원래 인쇄용으로 만든 A4 9장짜리 문서를
화면에 그대로 옮겨 온 것이었고, 무엇보다
읽을 우선순위가 없었습니다.
인사담당자가 결과표에서 가장 먼저 찾는 건
전체 지원자 중 어디에 있는가였습니다.
영업팀 설문과 사업팀 피드백으로 이 순서를 확인하고,
위치 → 적합도 → 선호도 순으로 위에서부터 놓았습니다.
순서를 바꾸는 것만으로는 부족했습니다.
화면마다 제각각이던 색을 등급 분포 기준으로 묶어
S부터 C까지 한 가지 색 체계로 통일했습니다.
훑어보는 단계에서는 숫자를 읽지 않아도 됩니다.
채용 기준은 기업마다 다릅니다.
같은 데이터라도 보는 관점이 달라야 할 때가 있어,
결과표를 위젯 단위로 나누고 순서를 바꿔
기업별 템플릿으로 저장할 수 있게 했습니다.
요약 결과표는 기업 회원 대상 만족도 조사에서
8개 콘텐츠 중 1위를 기록했습니다.
사업팀은 미팅에서 해석 설명 시간이 절반 이하로 줄었고,
CS팀은 해석 문의가 줄었다고 전했습니다.
신뢰할 수 있는 매칭 경험 설계
채용 시장의 변화로 기업이 직접 인재를 찾아야 하는 시대가 되었습니다.
기존 매칭 서비스의 한계를 분석하고,
납득할 수 있는 매칭 경험을 새롭게 설계했습니다.
여섯 곳을 하나씩 뜯어봤는데, 모두 조건에 맞는 사람을 찾아주는 데서 멈춰 있었습니다.
사람인인재풀 탐색
구직 활동 데이터로 인재를 추천
잡코리아원픽
공고와 이력서를 비교해 적합 인재를 추천
리멤버인재검색
명함을 바탕으로 경력직을 찾아 스카웃
원티드인재풀 탐색
매칭 데이터를 학습해 합격 확률이 높은 인재를 추천
볼트엑스인재검색
경력과 연봉이 인증된 인재를 추천
우리 서비스My Work
역량검사 결과를 바탕으로 직무에 맞는 인재를 매칭
기존 채용 플랫폼들도 매칭을 내세웠지만,
실제로는 조건에 맞는 사람을 나열하는 데서 멈췄습니다.
왜 이 사람인지는 알려주지 않아서, 담당자가
프로필을 하나씩 열어 직접 판단해야 했습니다.
기존 서비스는 조건에 맞는 후보를 최대한 많이 보여줬고,
그중 맞는 사람을 찾는 건 담당자의 몫이었습니다.
더 적더라도 왜 맞는지 납득할 수 있다면,
그게 더 좋은 매칭이라고 봤습니다.
담당자는 원하는 인재를 이미 말로 설명합니다.
"경력 3년 이상 UI/UX 디자이너, 포트폴리오 필수"처럼
말하듯 입력하면 AI가 검색 조건으로 바꾸고,
바꾼 조건은 화면에 그대로 보여 줍니다.
이력서에는 경력과 스펙만 적혀 있습니다.
하지만 채용을 가르는 건 협업 방식이나
근무 조건처럼 이력서 밖의 것일 때가 많아,
이 조건들까지 매칭의 기준으로 끌어왔습니다.
점수 하나로는 왜 이 사람인지 알 수 없었습니다.
그래서 판단에 필요한 근거를 세 관점으로 나눠 담았고,
순서는 담당자가 후보 앞에서 실제로 묻는
질문의 흐름을 그대로 따랐습니다.
자기소개
구직자가 쓴 자기소개서와 프로필 사진으로 인재의 첫인상과 자기표현 방식을 확인합니다.
역량검사 결과를 기업이 적어둔 인재상과 연결된 문장으로 바꾸고, 근거를 직접 확인한 뒤 정하게 했습니다.
AS-IS점수로 보여줬습니다92점이 무슨 뜻인지는 담당자가 해석
숫자뿐 — 뜻은 담당자가 해석TO-BE경험으로 번역했습니다왜 맞는지를 실제 경험 문장으로
핵심 역량 TOP 3 — 실제 경험 문장출시 후 내부 인사담당자를 대상으로
사용 경험 인터뷰를 했습니다.
공통으로 나온 변화는 프로필을 열면
이력서보다 리포트부터 본다는 것이었습니다.
이력서보다 매칭 리포트를
내부 인사담당자 · 사용 경험 인터뷰
먼저 보게 돼요
담당자의 탐색 방식은 바뀌었지만, 성과로 이어지지 못했습니다.
원인은 인재풀이었습니다. 경쟁 서비스보다 규모가 작고
신입 위주라, 기업이 찾는 경력직이 충분하지 않았습니다.
셋을 추천해도 원하는 사람이 아니면 의미가 없었습니다.
H.X신입 위주 · 규모가 작음인재풀을 늘리는 게 가장 좋은 해결책이지만 시간이 걸립니다.
그래서 실제 인재를 보여주기 전에, 특징이 다른
가상 인재 셋을 먼저 보여주고 선호를 물었습니다.
그 답에 맞춰 지금 있는 풀 안에서 인재를 추천합니다.
실제 인재보다 먼저 — 가상 인재 셋으로 선호 확인
